介護事業で介護職員に対する成果主義での評価制度がなぜ根付かないのか？経験をからめて解説します。
こんにちは、特別養護老人ホームの介護福祉士【しまぞー】です。
Twitterでのtweetで「介護業界が今後伸びるには公正な成果主義に転換する必要がある。」といった主張を見ました。
今回は、経験談として成果主義に触れながら、評価制度について考察していきたいと思います。
成果主義とは「成績のみで評価を下すシステム」のことです。
つまり職員の評価を、年功序列で役職・昇給賞与を決めるのではなく、評価対象は、評価期間内の仕事の成果のみというシステムです。
ただ、介護の職業の場合、物を売るという営業職のような成果に必要な数値目標の設定が難しく、なかなか浸透させるには難しい主義・制度でしょう。
また、成果主義には公正な評価制度が必要です。
しまぞー結論から申し上げますと、介護に成果主義による評価制度を取り入れるのは困難です。
介護において成果主義による評価制度が根付かない理由
- サービス業なので評価を数値化・明文化できない。
- 介護に関わる法人は単独の事業所が多い。
- そもそも成果給の評価システムなど作れない、知識スキルがない。
介護に参入されている法人の数は、数千から万単位の法人です。つまり、その分管理者、代表が存在しています。そのため、介護では一事業所当たりの職員数も少ないのです。
現状、介護職員の報酬は管理する側の主観が大きく影響しています。
数値化できない成果は社員の出来不出来に関わらず、管理者・社長のお気に入り（主観のみ）で、職員の給料が上がる恐れがあるということなのです。
介護事業の成果主義による評価制度について【経験談あり】
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一般的な評価制度の具体例
介護の職業の成果、評価制度の現状は、大きな法人なら現に評価シート（数十項目）はあるでしょう。
例えば、職員がＳＡＢＣＤの五段階評価で自己評価をし、それを上司（管理者）が評価。
更にはエリアマネージャーや人事部の評価によって、ダブルチェック、トリプルチェック以上で評価の査定が行われています。
このように、管理者の査定に対して見直しが行われていれば、評価の標準化が出来るし、管理者のお気に入りの職員が特別に優遇される事を避けることが出来ます。
介護では、そもそも人件費の原資は決まっているわけで、誰かを上げれば誰かを下げなければなりません。
私の経験での評価制度の仕組みは、例え管理者が部下をＳクラスの評価をしたとしても、五段階評価の飛び級は認められません。転勤で管理者が変わった時の評価の大きな差を避けるためです。
例えば、前回の評価がＢクラスで、管理者が変わり今回の管理者がＳクラスに２段階飛び級で査定がアップしたとしても、その上の判断はひとつ下のＡランクにならされる。
もちろん、その逆もしかりで、前回Ａクラスの評価が一気にCクラスに飛び級で落ちることを避けています。
また、数値で表せられない評価シートによる職員の自己評価は、性格にも影響しますよね。遠慮がちな人は自身の評価を低くする傾向があるし、高い人の中には自信家の人もいるでしょう。
ランクによる評価をもう少し説明しますと、
ＳＡＢＣＤにはそれぞれ（＋）の評価があり、更に細分化されています。また、実際の評価に対する賞与などの報酬をＢ評価が平均だとします。
- Ｓクラスは４０％増
- Ａクラスは２０％増
- Ｃクラスは２０％減
- Ｄクラスは４０％減
このように、評価が賞与などの収入に反映されます。
お気に入りの職員が高評価されることが全てダメというわけではなくて、仕事ができるし周りからの評価も高い方が中にはいるでしょう。
しかし、仕事が出来ない、信頼もない職員が管理者に高評価されていて、給料が高いケースも多いのが問題なのです。
介護の施設・事業所は増え続けています。これからもその分の管理者を増やさなければなりません。
そこで管理者経験がとぼしい方も抜擢されるようになり、自身も評価することになるのです。
管理者は職員の評価を正当に、正確に、公平に決めているのか、出来るのか？成果主義を取り入れると離職率が高くなるとも言われています。
自身の事業所・施設の離職率などの推移を確認して客観的に見て欲しいと思います。
⋙なぜ介護職員は退職者が多く離職率が高いのか？辞める理由６つと５つの対策
介護系YouTuberたいきさんが成果主義に関する問題を動画で解説！
こちらの動画は、介護系YouTuberのたいきさんの動画です。介護職員のみなさん知っての通り、たいきさんは介護職員YouTube配信者としては第一人者です。
そのたいきさんが、今回の成果主義に関する問題点を語っています。
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